Frau und Beruf

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Für Unternehmen

Vorwort: Der Wiedereinstieg von Frauen in den Beruf

Die Debatten und Strategien zur Fachkräftesicherung erfahren derzeit eine hohe Aufmerksamkeit. Kein Unternehmen, keine Organisation kann es sich leisten, auf verdiente Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu verzichten. Eine neue Kraft einzuarbeiten, bedeutet, Zeit und Geld zu investieren. Daher ist es nicht nur gesetzlich verankert, dass Frauen und Männer nach ihrer Elternzeit wieder in den Betrieb einsteigen können, sondern es ist auch für das Unternehmen selbst von großer Bedeutung.

Familienfreundlichkeit ist ein Wettbewerbsvorteil. Eine familienbewusste Unternehmenspolitik stärkt das Unternehmen; familienfreundliche Betriebe sind attraktive Arbeitgeber. Und je mehr sich Personalverantwortliche für eine Vereinbarung von Familie und Beruf stark machen, desto eher sind Mütter oder Väter bereit, früh aus der Elternzeit zurück an ihren Arbeitsplatz zu kommen oder während der Elternzeit in Teilzeit weiterzuarbeiten. Das spart Zeit für die Wiedereingliederung und senkt auch die Kosten. Auch sind die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter fachlich noch auf aktuellem Stand.

Gut ausgebildete Fachkräfte bleiben dem Unternehmen so erhalten. Sie sind zufriedener – und zufriedene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter arbeiten effektiver und kreativer. Sie sind die beste Werbung für einen Arbeitgeber.

Mit der Landesinitiative Netzwerk W fördert das Ministerium für Gesundheit, Emanzipation, Pflege und Alter (MGEPA) des Landes NRW Aktivitäten von regionalen Netzwerken zur Unterstützung der Berufsrückkehr. Mitglieder sind gleichstellungs-, arbeitsmarkt- und bildungspolitische Akteurinnen und Akteure in einer Region. Sie bringen das Thema Wiedereinstieg in die Öffentlichkeit und werben in der Wirtschaft für die Potenziale der Berufsrückkehrerinnen.

Tipps und Anregungen sollen Unternehmen und Betriebe unterstützen, das Fachkräftepotenzial von Frauen und ihren Qualifikationen besser zu erkennen und zu nutzen.

Wiedereinsteigerinnen stellen eine heterogene und auch anspruchsvolle Zielgruppe dar. Gemeinsam kann es gelingen, den Prozess des beruflichen Wiedereinstiegs erfolgreich zu meistern.

Wir freuen uns, wenn Sie Anregungen für Ihre Personalarbeit finden und unterstützen Sie gerne bei der gezielten Entwicklung familienfreundlicher Maßnahmen.

Dass eine Schwangerschaft und die „Auszeit“ im Anschluss auch immer Organisation und Aufwand für das Unternehmen beinhaltet, liegt auf der Hand. Die Verantwortlichen müssen die Arbeit neu verteilen, auch nach dem Wiedereinstieg werden oft Umstrukturierungen nötig. Doch wenn beide – Arbeitgeber und Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer – die Elternzeit gut vorbereiten, gelingt die Rückkehr in den Arbeitsalltag problemloser. Und: Je besser „Elternzeitler“ mit ihrem Unternehmen in Kontakt bleiben, desto weniger Hürden bauen sich beim Wiedereinstieg auf.

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Hier gilt es, gut zu planen, um sowohl für das Unternehmen als auch für Mutter oder Vater tragbare Lösungen zu finden. Am wichtigsten ist es, frühzeitig miteinander ins Gespräch zu kommen. Es braucht Kommunikation, Kooperation und ein praktikables Konzept.

Generell lohnt es sich, Berufsrückkehrerinnen im Auge zu behalten, wenn Sie für Ihr Unternehmen Neueinstellungen planen. Viele Mütter kehren nach einer Familienzeit nicht in ihr altes Unternehmen zurück, sondern bewerben sich um eine neue Herausforderung. Sie haben Arbeitgebern viel zu bieten!

Den Wiedereinstieg managen? Ist das nicht ein wenig hoch aufgehängt?

Nein, keineswegs! Der Wiedereinstieg sollte Teil des Personalmanagements sein. Dem Wiedereinstiegsmanagement gebührt eine ebenso große Aufmerksamkeit wie den Neueinstellungen oder der Personalentwicklung.

Wiedereinsteigerinnen sind eine wichtige Personalressource. Daher sollten Sie als Personalverantwortliche oder Personalverantwortlicher den Wiedereinstieg nicht als Mauerblümchen, sondern als großen Baum betrachten – sprich: Das Thema sollte Teil Ihres strategischen und systematischen Personalmanagements sein.

Dabei geht es gar nicht vorrangig darum, Betriebskindergärten einzurichten – solche Maßnahmen sind gerade für kleinere Unternehmen nicht zu stemmen. Aber Familienfreundlichkeit erschöpft sich nicht in augenfälligen Dingen wie eben jenem Kindergarten. Vielmehr fängt Familienfreundlichkeit im Kopf an: Es ist eine positive Einstellung gegenüber den Mitarbeitenden mit Familie.

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Wiedereinstieg ist eine gemeinsame Aufgabe: Das heißt, die Personal- oder Firmenleitung, die Führungskräfte, die Kolleginnen und Kollegen und die oder der betroffene Angestellte werden eingebunden.

Der frühe Vogel fängt den Wurm!

Je eher Sie gemeinsam besprechen, welche Optionen es für den Wiedereinstieg gibt und wie sich dieser im Einzelfall gestalten lässt, desto besser. Das bietet für beide Seiten eine verlässliche Grundlage. Um die Ecke denken ist gefragt: „Das haben wir schon immer so gemacht“ – mit dieser Aussage kommt man oft nicht weit. Erfolgversprechender auch für das Unternehmen ist es, nach fortschrittlichen und vielleicht auch mal außergewöhnlichen Arbeitszeitmodellen zu suchen.

Nicht ohne das Team!

Die Person, die wiedereinsteigt, schwebt nicht im luftleeren Raum. Das Team gehört von Anfang an dazu, denn gerade Kolleginnen und Kollegen müssen die Lösungen mittragen und sollten daher am Prozess beteiligt sein.

Immer am Ball bleiben!

Wenn Menschen in Elternzeit an Weiterbildungen teilnehmen können, verlieren sie nicht so schnell den Anschluss. Online-Fortbildungen oder halbtägige Inhouse-Seminare können Bausteine sein, um Mütter oder Väter auf dem Laufenden zu halten. Weiterbildung ist auch in der Einstiegsphase gefragt.

Ohne Verlässlichkeit geht es nicht!

Sie wünschen sich Personal, auf das Sie sich verlassen können. Und umgekehrt sind gerade Mütter oder Väter ebenfalls auf Verlässlichkeit angewiesen. Absprachen sollten daher gelten!

Wiedereinsteigerinnen für voll nehmen!

Auch wenn viele Menschen nach einer Familienpause in Teilzeit einsteigen, sind es vollwertige Arbeitskräfte. Sie sollten sie ihrer Ausbildung und Qualifikation entsprechend einsetzen und ihnen nach wie vor etwas zutrauen. Wer unterfordert wird, verliert schnell die Motivation. Für reine Zuarbeiten sind hoch qualifizierte Fachleute auch zu teuer.

„Ich muss Ihnen etwas sagen: Ich bin schwanger“
– so fängt es meistens an. Ab dem Zeitpunkt, an dem die Mitarbeiterin ihre Schwangerschaft verkündet, heißt es Mit- und Umdenken: Der Mutterschutz setzt schon lange vor der Entbindung ein. Denn zunächst einmal gelten für eine Schwangere besondere Bestimmungen, die z.B. die Arbeitszeit betreffen:

Sie dürfen zwischen 20 Uhr und sechs Uhr nicht arbeiten, auch Sonn- und Feiertage sind tabu. Nach acht Stunden Arbeit pro Tag oder 90 Stunden in einer Doppelwoche muß „Schicht sein“.

Darüber hinaus darf die werdende Mutter keinen Gefahren ausgesetzt werden. In bestimmten Berufsfeldern, bspw. in Arztpraxen, in handwerklichen Berufen oder bei körperlicher Arbeit, kann es sein, dass die Frau auf einen anderen Arbeitsplatz versetzt werden muss. Wenn das nicht möglich ist, müssen Sie Ihre Mitarbeiterin freistellen und Lohn oder Gehalt weiterzahlen.

Eine Schwangerschaft muss dem zuständigen Amt für Arbeitsschutz gemeldet werden. Dazu sind Sie gesetzlich verpflichtet.

Das kann formlos erfolgen, die Meldung muss Folgendes enthalten:
  • Name der werdenden Mutter
  • Alter der werdenden Mutter
  • Arbeitszeit
  • Art der Tätigkeit
  • voraussichtlicher Entbindungstermin

Die Zeit von der Bekanntgabe der Schwangerschaft bis zum Mutterschutz vergeht meistens wie im Flug. Hat die Schwangere noch Resturlaub, bleibt nicht viel Zeit für Planungsgespräche. Daher sollten Sie die Wochen, die Sie noch haben, gut nutzen. Nur so ist garantiert, dass Aus- und Wiedereinstieg reibungslos verlaufen können.

Sie sollten nicht nur „Tür-und-Angel-Gespräche“ führen und darauf warten, dass die Mitarbeiterin auf Sie zukommt, sondern selbst aktiv werden. Machen Sie deutlich, wie viel Ihnen an einer weiteren Zusammenarbeit liegt. Der erste Schritt ist ein Planungsgespräch. Dabei müssen Sie auch die Mitarbeiterin sensibilisieren, dass ein Wiedereinstieg gut vorbereitet sein sollte. Auf diesem Treffen stehen folgende Fragen im Mittelpunkt:

  • Welche Möglichkeiten bietet der Arbeitgeber, um Familie und Beruf zu vereinbaren?
  • Wie wird Familienfreundlichkeit im Unternehmen gelebt?
  • Hat die Mitarbeiterin schon grobe Vorstellungen, wie sie weiterarbeiten möchte?
  • Was können Sie als Arbeitgeber tun – wo liegen wiederum Grenzen des Machbaren?

Tipps für ein gelungenes Erstgespräch:

  • Sorgen Sie für eine angenehme Atmosphäre. Auch ein wenig „Small Talk“ gehört dazu.
  • Überfallen Sie die werdende Mutter nicht mit Fragen, die sie zu diesem Zeitpunkt noch nicht beantworten kann – lassen Sie ihr Zeit, sich mit ihrem persönlichen Wiedereinstieg zu beschäftigen. Verlangen Sie keine verbindlichen Zusagen. Im Leben der Mitarbeiterin ist gerade so viel in Bewegung, dass sie sich erst einmal sortieren muss.
  • Machen Sie deutlich, dass Sie die Aufgabe mit Ihrer Mitarbeiterin gemeinsam lösen wollen: Sie sind ein Team, auch in dieser Situation.
  • Ermuntern Sie die Schwangere, sich frühzeitig mit ihrer Zukunft im Unternehmen zu beschäftigen. Lange Elternzeiten erschweren die Rückkehr oft – zeigen Sie Möglichkeiten, „am Ball zu bleiben“ und bieten Sie eine Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit an..
  • Bringen Sie den Vater ins Spiel: Zum einen können sich Mutter und Vater die Elternzeit aufteilen, zum anderen muss auch der Partner mögliche Arbeitsmodelle mittragen
  • Sorgen Sie dafür, dass die Mitarbeiterin Vertrauen hat; zeigen Sie Gesprächsbereitschaft, auch bei möglichen Konflikten.

Der kurze Draht zu Ihrer Mitarbeiterin ist wichtig. Bleiben Sie in Kontakt. Am Ende des Erstgesprächs sollten Sie auf das zweite Planungsgespräch hinweisen. Um dieses vorzubereiten, bietet es sich an, eine Checkliste auszuhändigen. Diese schlägt zwei Fliegen mit einer Klappe: Die werdende Mutter ist angehalten, sich ganz gezielt und detailliert mit ihrer beruflichen Situation, ihren Wünschen und Planungen auseinanderzusetzen. Und Sie können sich besser auf Ihre Mitarbeiterin einstellen und das Gespräch entsprechend einstielen.

Eckpunkte für einen Fragebogen zur Vorbereitung des zweiten Planungsgesprächs:
  • Wo ist die Mitarbeiterin im Moment eingesetzt?
  • Wie sieht ihr Arbeitsfeld aus?
  • Wie ist die Vertretung im Moment geregelt?
  • Gibt es Aufgaben/Projekte, die sie vor dem Mutterschutz nicht mehr erledigen kann?
  • Wie könnte eine Vertretung eingearbeitet werden, wie lange würde die Einarbeitung dauern?
  • Wie ist die Arbeit organisiert? Kann eine andere Person sich jederzeit zurechtfinden?
  • Wie lange ist die Elternzeit geplant? Wird der Partner auch Elternzeit nehmen?
  • Möchte die Mitarbeiterin während der Elternzeit weiter arbeiten?
  • Wenn ja, in welcher Form? Möchte sie projektweise einspringen, als Urlaubsvertretung oder regelmäßig Teilzeit arbeiten – wenn ja, für wie viele Stunden?
  • Wie kann und möchte die Mitarbeiterin während der Elternzeit informiert werden? Denkbar sind z.B. Mail-Rundverteiler, Mitarbeiterbriefe, Teambesprechungen o. ä.
  • Soll es eine Patin oder einen Paten geben, der oder die die Mitarbeiterin auf dem Laufenden hält?
  • Möchte die Mitarbeiterin während der Elternzeit an Weiterbildungen teilnehmen?
  • Wie möchte die Mitarbeiterin nach der Elternzeit wiedereinsteigen? Vollzeit oder Teilzeit? Welchen Umfang stellt sie sich vor – soll das Zeitfenster langsam erweitert werden?
  • Welcher Stundenumfang ist mittelfristig, welcher langfristig angestrebt?

Haben Sie Tipps in Sachen Kinderbetreuung, wird sich jede Schwangere darüber freuen. Vielleicht bereiten Sie eine Liste mit Ansprechpartnern aus dem zuständigen Jugendamt oder von anderen Trägern vor, die die Suche nach einer Kinderbetreuung erleichtern.

Besteht das Arbeitsverhältnis länger als ein halbes Jahr und hat der Betrieb mehr als 15 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, besteht ein Anspruch auf Teilzeitarbeit. Spätestens drei Monate vor dem angedachten Termin muss die oder der Angestellte den Wunsch äußern, die Arbeitszeit verringern zu wollen. Sie müssen diesem Wunsch entsprechen, sofern keine wichtigen betrieblichen Gründe dagegen sprechen. Ein wichtiger Grund kann bspw. sein, dass die Sicherheit im Unternehmen beeinträchtigt würde oder unverhältnismäßig hohe Kosten verursacht würden. Spätestens einen Monat vor dem Termin müssen Sie der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter Ihre Entscheidung mitteilen.

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Wunsch und Wirklichkeit beim Wiedereinstieg: Viele Frauen merken schnell, dass dazwischen kleine Welten liegen können. Umso entscheidender ist es, dass Sie sich die Zeit nehmen, zusammen mit der Mitarbeiterin ihre Vorstellungen auf Realisierbarkeit abzuklopfen. Daher sollten Sie das zweite Planungsgespräch in Ruhe vorbereiten. Optimalerweise haben Sie einen Fragebogen, den die werdende Mutter Ihnen mindestens zwei Wochen vor dem Gespräch ausgefüllt zurückgegeben hat. So können Sie schon im Vorfeld abklopfen, wo es Schnittmengen zwischen den Bedürfnissen Ihrer Mitarbeiterin und den Belangen des Betriebes gibt. Steigen Sie mit diesen Schnittmengen in das Gespräch ein. Das schafft eine gute Basis, um eventuelle Unstimmigkeiten so zu diskutieren, dass unterm Strich für beide Seiten ein optimales Ergebnis herauskommt.

Fragen, die im Mittelpunkt des Gesprächs stehen:
  • Wie kann die Zeit bis zum Mutterschutz gestaltet werden?
  • Wie kann die Arbeitsorganisation aussehen, dass bei Krankheit während der Schwangerschaft jemand anderes problemlos einspringen kann?
  • Wie kann die Übergabe vor dem Mutterschutz ablaufen?
  • Wie sehen die Idealvorstellungen des Wiedereinstiegs der Mitarbeiterin aus – und wo stehen diese betrieblichen Dinge entgegen?
  • Welche Wünsche können Sie ohne weiteres umsetzen, welche nicht?
  • Welche alternativen Wege kann es geben, Unternehmen und Mitarbeiterin zufrieden zu stellen?
  • Wie kann die Mitarbeiterin während ihrer Familienauszeit weiter im Informationsfluss bleiben? Gibt es eine Patin oder einen Paten, die oder der diese Aufgabe übernimmt und den Austausch forciert?

Meistens lassen sich, wenn man Zeit hat und kreativ denkt, viele verschiedene Wege finden, die zum gleichen Ziel führen.

Ein Beispiel:

Die werdende Mutter möchte am liebsten nur bis zum frühen Nachmittag arbeiten wegen ihrer Kinderbetreuung. Doch das Unternehmen braucht zumindest an einem Dienstleistungstag eine Besetzung des Arbeitsplatzes bis 17 Uhr. Im Gespräch kommt heraus, dass die Oma durchaus einspringen würde, sie aber kein Auto hat, um das Kind von der Krippe abzuholen.

Das Ergebnis:

Die Mitarbeiterin fährt in einer verlängerten Mittagspause in die Krippe und bringt das Kind zur Oma. Danach arbeitet die Frau weiter.

Sie möchten gerne, dass arbeitende Mütter und Väter flexibel sind. Umgekehrt gilt dasselbe: Auch Mütter und Väter wünschen sich eine gewisse Flexibilität seitens der Unternehmen.

Wenn jeder versucht, sich in den Anderen hineinzuversetzen, können Sie mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern innovative Lösungen „in der Mitte“ finden.

Noch immer halten sich Vorurteile gegenüber arbeitenden Müttern. Doch „die Mutter“ gibt es nicht. Auch die Gründe für den Wiedereinstieg sind so verschieden wie die Mitarbeiterinnen. Für die einen bedeutet die Arbeit Existenzsicherung, im Vordergrund steht das Finanzielle. Für die anderen stand es nie außer Frage, Beruf und Kind zu vereinbaren.

Mütter, die Teilzeit arbeiten, können oft bestätigen: Sie schaffen in reduzierter Zeit ungleich mehr als früher, als sie einen 40-Stunden-Job plus Überstunden hatten. Einfach, weil sie gelernt haben zu organisieren. Weil sie wissen, dass sie eben nur dieses Zeitfenster haben. Und weil sie neben ihren Vollzeit-Kolleginnen und -Kollegen bestehen wollen. Sie haben in der Elternzeit Schlüsselqualifikationen gewonnen, die auch fürs Berufsleben gut sind: bspw. ein Plus an Kreativität, Effektivität, Spontaneität, Flexibilität oder Kommunikationsfähigkeit.

Die Mutterschutzfrist beginnt, dann folgt die Geburt. Ein paar Wochen später kommt die junge Mutter noch einmal ins Unternehmen, um Hallo zu sagen und das Baby zu zeigen. Und das war’s dann? Nein – so sollte es nicht sein. Denn selbst, wenn sich die Mutter entschließt, ein Jahr oder gar drei Jahre Elternzeit zu nehmen, sollten Unternehmen und Mitarbeiterin in Verbindung bleiben. Leider verlieren im Westen Deutschlands mehr als die Hälfte der Frauen in der Elternzeit den Kontakt zur Berufswelt. Das muss aber nicht sein. Es ist empfehlenswert, schon vor der Elternzeit zusammen zu überlegen, wie der Anschluss ans Unternehmen aufrecht erhalten werden kann. Es lohnt sich, in Verbindung zu bleiben – davon profitiert jeder: Die Mitarbeiterin, weil sie beteiligt bleibt. Sie gehört weiterhin ins Team und kann sich immer wieder mit ihrer Vertretung austauschen. Und das Unternehmen, weil die Mitarbeiterin den gleichen Informationsstand hat und somit schneller wieder in den Arbeitsalltag integriert werden kann.

Damit sich die Mutter auch als Mensch und nicht nur als Arbeitskraft ernst genommen fühlt, sollten Sie auf jeden Fall zur Geburt gratulieren – ganz offiziell im Namen des Unternehmens. Über eine kleine Aufmerksamkeit fürs Baby freut sich jede Familie. Das schafft eine positive Stimmung – für ein Unternehmen, das sich mitfreut, ist auch die Mutter eher bereit, sich mehr einzusetzen.

Auch beruflich sollten „Elternzeitler“ immer im Blick bleiben. Das heißt: Auch wenn sie vielleicht nicht regelmäßig im Büro oder am Arbeitsplatz sind, bleiben sie festes Mitglied der Abteilung. So sollten sie auch weiterhin über Neues informiert werden.

Möglichkeiten sind:
  • Die Mitarbeiterin wird weiterhin zu Teambesprechungen eingeladen.
  • Sie wird bei Mails, die ihr Arbeitsfeld betreffen, ins cc-Feld gesetzt und erhält somit eine Kopie.
  • Bestenfalls hat sie von daheim Zugriff auf das Intranet. Ansonsten werden wichtige Mails in ihr privates Postfach geleitet.
  • Zu Feiern erhält die Mitarbeiterin selbstverständlich eine Einladung.
  • Sie bekommt die Mitarbeiterzeitschrift und andere Broschüren nach Hause geschickt.
  • Es finden regelmäßige Mitarbeitergespräche statt. Hier können Sie auch die Vereinbarung, die Sie im zweiten Planungsgespräch getroffen haben, noch einmal auf den Prüfstand stellen und die Rückkehr besprechen. Auch können Sie den Weiterbildungsbedarf abklopfen und entsprechende Maßnahmen in die Wege leiten.
  • Kurzum: Regelmäßiger Austausch ist umso bedeutender, wenn die Mitarbeiterin nicht durch regelmäßige Arbeit ohnehin im Haus ist.
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Ein besonderes System, Kontakt zwischen Mitarbeiterinnen in Elternzeit und dem Betrieb zu schaffen, sind Paten. Eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter aus der Abteilung wird Patin oder Pate für eine Mutter oder einen Vater in Elternzeit. Dadurch bleiben Elternzeitler immer angebunden ans Team. Die Patin oder den Paten sollten Sie bestimmen, nicht die Mitarbeiterin selbst. Denn Ziel ist es, den Kontakt zu strukturieren und nicht nur „Flurfunk“ zu übermitteln. Die Patin oder der Pate hat die Aufgabe, regelmäßig alle Neuigkeiten aus dem Betrieb weiterzuleiten. Wird ein neuer Kollege eingestellt, gibt es einen neuen Großkunden oder wird umstrukturiert: Auch in der Elternzeit bleibt man so auf aktuellem Stand.

Regelmäßige Information ist ein Baustein im Gebilde Wiedereinstieg. Weitere Bausteine sollten optimalerweise hinzukommen, z.B.:

  • Die Mitarbeiterin arbeitet stundenweise im Betrieb weiter. Oder aber sie springt als Urlaubsvertretung oder bei saisonaler Mehrarbeit ein.
  • Weiterbildung ist wichtig. Gerade in Arbeitsfeldern, die sich schnell wandeln, kann der Zug sonst schnell ohne einen weiterfahren. Daher sollten Sie bei Qualifizierungen auch die Mitarbeiterinnen in Elternzeit nicht vergessen. Hier ist es sinnvoll, nicht nur Vor-Ort-Schulungen anzubieten, sondern auch alternative Formen wie E-Learning in Betracht ziehen. Übrigens: Auch während der Elternzeit können Angestellte einen Bildungsscheck als Finanzspritze für Ihre Weiterbildung bekommen.
  • Sollte schon im Vorfeld feststehen, dass die werdende Mutter nicht auf ihren alten Arbeitsplatz zurückkehren wird, dann sollten Sie Hospitationen in anderen Abteilungen in die Wege leiten. So kann sich die Mitarbeiterin frühzeitig auf einen Wechsel einstellen und in ihrem neuen Aufgabengebiet schon einmal Praxisluft schnuppern. Außerdem lernt sie direkt auch ihre neuen Kolleginnen und Kollegen kennen.
  • In größeren Unternehmen bietet es sich an, gesonderte Info-Veranstaltungen für Elternzeitler zu organisieren – z.B. einmal im Halbjahr. Hier erfahren die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dann noch einmal alle wichtigen Neuerungen.
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Egal, wie gut die Informationen während der Elternzeit flossen: Zumindest, wenn die Mitarbeiterin nicht Teilzeit weitergearbeitet hat, ist ein Rückkehrgespräch nötig. Denn wenn eine Kollegin tatsächlich ein Jahr oder gar mehrere Jahre nicht wirklich in den Arbeitsprozess eingebunden war, gibt es etliche offene Fragen – auf beiden Seiten. Doch je vielfältiger der Kontakt in der Familienphase war, desto weniger müssen Sie in einem solchen Gespräch klären. Auch das spricht eindeutig für einen strukturierten Informationsfluss während der Elternzeit.

Im Rückkehrgespräch stehen folgende Fragen an:
  • Ist eine spezielle Einarbeitung nötig?
  • Wer arbeitet die Rückkehrerin oder den Rückkehrer ein?
  • Wie lange dauert die Einarbeitung?
  • Sind die Rahmenbedingungen so, dass die Vereinbarungen, die Sie zuvor getroffen haben, eingehalten werden können? Von beiden Seiten?
  • Müssen Sie frühere Vereinbarungen noch einmal überdenken?
  • Ist an der einen oder anderen Stelle Weiterbildung nötig?
  • Wie wird der Wiedereinstieg ganz konkret aussehen?
  • Gibt es noch offene Fragen?
Ein guter Zeitpunkt für ein Rückkehrgespräch ist spätestens zwei Monate vor dem Wiedereinstieg - auf Wunsch der Person in Elternzeit kann es auch früher stattfinden. Der Bauplan für den Wiedereinstieg auf einen Blick
  • Die Mitarbeiterin kündigt an, dass sie schwanger ist.
  • Sie melden die Schwangerschaft dem Amt für Arbeitsschutz, das für Sie zuständig ist.
  • Sie laden die werdende Mutter zu einem Mitarbeitergespräch ein.
  • Das erste Mitarbeitergespräch findet statt. Dabei geht es vor allem darum, familienfreundliche Maßnahmen des Betriebs vorzustellen und zu verdeutlichen, wie wichtig die berufliche Planung für das Unternehmen und die Mitarbeiterin ist.
  • Sie geben der Mitarbeiterin einen Fragebogen, mit dem sie das zweite Gespräch vorbereiten soll.
  • Sie bereiten das Gespräch für sich nach; die Mitarbeiterin resümiert ebenfalls.
  • Die Mitarbeiterin füllt den Fragebogen aus. Spätestens zwei Wochen vor dem zweiten Gespräch bekommen Sie den ausgefüllten Bogen zurück.
  • Das zweite Gespräch wird terminiert.
  • Das zweite Planungsgespräch findet statt. Hier verständigen Sie sich über Idealvorstellungen der Mitarbeiterin, was den Wiedereinstieg angeht, und die Möglichkeiten, die es im Betrieb tatsächlich gibt. Sie entwickeln Kompromisse, bei denen kein schaler Beigeschmack bleibt.
  • Sie bereiten das zweite Gespräch nach. Auch die Mitarbeiterin überdenkt die Ergebnisse und gibt Feedback. Sie sollte auf jeden Fall ihren Partner einbeziehen.
  • Danach fixieren Sie die Vereinbarungen schriftlich. Sie und die Mitarbeiterin unterzeichnen das Papier.
  • Sie organisieren die Arbeitsübergabe etwa einen Monat vor der Mutterschutzfrist.
  • Sie verabschieden die Mitarbeiterin. Auch hier können noch einmal offene Fragen geklärt werden.
  • Die Geburt! Sie gratulieren ganz offiziell im Namen des Unternehmens.
  • Nun gilt es, auf allen Ebenen Kontakt zu halten mit der Mitarbeiterin.
  • Zu guter Letzt: Rund zwei Monate vor Ablauf der Elternzeit steht ein Rückkehrgespräch an. Je nachdem, wie intensiv der Austausch zuvor war, kann es mehr oder weniger informell laufen.

Manche Mütter kehren nach ihrer Elternzeit nicht in ihr altes Unternehmen zurück – sei es, weil sie in der Zeit umgezogen sind oder weil ihr früherer Arbeitsplatz nicht zu ihrer neuen Situation passt. Etliche nutzen auch die Familienzeit, um sich beruflich noch einmal neu zu orientieren. Sie absolvieren Fortbildungen und qualifizieren sich für neue Aufgaben.

Entscheiden sich die Frauen für einen Arbeitsplatzwechsel, haben sie oft viel im Gepäck: Sie sind sehr zielorientiert, wissen genau, was sie können und wohin ihre berufliche Reise gehen soll. Der gewünschte Neuanfang wirkt wie eine Motivationsspritze. In der (beruflichen) Lebensmitte angekommen, wollen sie noch einmal durchstarten.

Fachkräftemangel ist ein Zukunftsthema, dem sich die meisten Unternehmen und Organisationen stellen müssen. Der demografische Wandel führt dazu, dass allerorts qualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter fehlen. Daher sollten Personalverantwortliche gerade die wechselwilligen Berufsrückkehrerinnen nicht außer Acht lassen.

Umwerben Sie Berufsrückkehrerinnen schon strategisch? Haben Sie sie bei ihren Rekrutierungsmaßnahmen auf der Agenda? Nein? Bisher kümmern sich in der Tat nur wenige Betriebe strategisch um diese Zielgruppe. Doch es zahlt sich aus!

Wie können Sie Berufsrückkehrerinnen auf sich aufmerksam machen?
  • Auf Jobmessen: Präsentieren Sie Ihr Unternehmen auf Jobmessen und sprechen Sie gerade Frauen nach der Familienpause gezielt an. Solche Events eignen sich hervorragend, unverbindlich mit potenziellen Mitarbeiterinnen zu sprechen. Sie können Interessentinnen „beschnuppern“. Viele Bewerberinnen nutzen die Gelegenheit, sich auf diesen Messen zu orientieren.
  • Durch ein geeignetes Profil: In der Fachsprache nennt man es „Employer Branding“  das Unternehmen wird zur Marke. Die Identitätsbildung findet sowohl nach innen als auch nach außen statt. Wenn Ihr Unternehmen mit den Attributen „Familienfreundlichkeit“, „Verlässlichkeit“ und „Mitarbeiterorientierung“ in Verbindung gebracht wird, spricht das Berufsrückkehrerinnen an. Dabei kommt es weniger auf bunte Broschüren an als auf die tatsächliche Gestaltung der Arbeitsbedingungen.
  • Die Unternehmenskultur darf nicht nur formuliert werden – sie muss mit Leben gefüllt und spürbar sein.
  • Mit entsprechenden Stellenanzeigen: Ermuntern Sie bei Ausschreibungen ganz gezielt Berufsrückkehrerinnen, sich zu bewerben. Das schärft ganz nebenbei auch Ihr Profil als familienfreundliches, modernes Unternehmen.
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Sie mögen jetzt sagen: „Oh je, einen Wiedereinstieg vorzubereiten, bedeutet viel Arbeit.“ Oder: „Berufsrückkehrerinnen einzustellen ist eine Herausforderung.“ Ja, das kann man in der Tat nicht leugnen. Aber ist es nicht eine positive Arbeit, eine Bereicherung gar, wenn man die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den Mittelpunkt des eigenen Tuns stellt? Und: Der Prozess mag arbeitsintensiver sein. Doch die Wiedereingliederung wird, so vorbereitet, reibungsloser vonstattengehen. Eine Mitarbeiterin, ein Mitarbeiter, die oder der nie wirklich „außen vor“ war, hat auch weniger Probleme, wieder mittendrin zu sein und volle Leistung zu bringen.

Wiedereinstiegsmanagement lohnt sich. Nicht nur, weil die Reibungsverluste geringer sind und daher auch weniger Kosten anfallen. Nein, sie gewinnen auch durch die Vielfalt in ihrem Unternehmen. Denn Menschen, die „nebenbei“ noch eine Familie managen, die noch in ganz anderen Zusammenhängen aktiv sind, bringen viel Wissen und Können ein. Wissen und Können, das sonst nicht im Unternehmen vorhanden wäre.

Letztlich leben Unternehmen von den vielfältigen Lebensentwürfen ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Diversity nennt man das im Fachjargon. Diversity, das bedeutet: Im Unternehmen sind ebenso verschiedene Menschen wie die Kundinnen und Kunden, die draußen auf sie warten. Es gibt Männer, die Elternzeit genommen haben, Frauen, die auch mit mehreren Kindern Vollzeit arbeiten, andere, die mit reduzierter Stundenzahl ebenso engagiert wieder an Bord sind. Männer oder Frauen, die eine Auszeit hatten, weil sie Angehörige gepflegt haben. Alleinstehende ohne Kinder oder Alleinerziehende – jede und jeder trägt ihren bzw. seinen Teil dazu bei, dass ein Unternehmen so bunt ist wie die Gesellschaft, in der wir leben.

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Potentialberatung und unternehmensWert:Mensch

Kleinen und mittelständische Unternehmen fehlen oft die Ressourcen, dem demografischen Wandel, krankheitsbedingten Engpässen oder Nachwuchsmangel adäquat zu begegnen und mit passgenauen Strategien zu reagieren. Hier setzen die Förderprogramme „unternehmensWert:Mensch“ und Potentialberatung an.

Gemeinsam mit externen Unternehmensberatungen können Fragen der Arbeitsorganisation, der Personal- und Kompetenzentwicklung, der betrieblichen Gesundheitsförderung oder der Arbeitsgestaltung im Unternehmen analysiert werden. Hieraus können strategische Entwicklungsprozesse im Betrieb gemeinsam mit Beschäftigten geplant und eingeleitet werden.

Unternehmen stärken – Frauenerwerbstätigkeit fördern: Das Kompetenzzentrum Frau und Beruf Mittleres Ruhrgebiet

Das Kompetenzzentrum Frau und Beruf Mittleres Ruhrgebiet unterstützt und berät Unternehmen, die für weibliche Fachkräfte attraktiv werden oder bleiben wollen. Es hilft Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern, frauenfördernde Maßnahmen umzusetzen: zum Beispiel, betriebliche Kinderbetreuung auszubauen oder personalpolitische Instrumente auszuwählen. Zudem beantwortet das Kompetenzzentrum Fragen rund ums Thema Genderfaire Personalentwicklung.

Beratung zur Bildungsbedarfsermittlung im Unternehmen

Zielsetzung dieses Programmes ist die Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens durch gut qualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Die Beratung umfasst die Unterstützung bei der Ermittlung der Bildungsbedarfe der Beschäftigten im Unternehmen und die Recherche geeigneter Weiterbildungsangebote.

Die zwei- bis dreistündige Qualifizierungsberatung ist anbieterneutral und bietet Entscheidungshilfen und Handlungsempfehlungen:
  • Unterstützung bei der Ermittlung aktueller und zukünftiger Bildungsbedarfe unter besonderer Berücksichtigung von Vätern und Müttern in der Elternzeit oder im beruflichen Wiedereinstieg nach einer Familienphase
  • Mitwirkung bei der Entwicklung eines betrieblichen Qualifizierungskonzeptes
  • •Ermittlung geeigneter Weiterbildungsangebote
  • Informationen über finanzielle Unterstützungs- und Fördermöglichkeiten von beruflicher Weiterbildung
  • Starthilfe zur Etablierung einer strategischen und genderfairen Personalentwicklung

Wer wird gefördert?

Die Qualifizierungsberatung wendet sich an Geschäftsführerinnen und Personalleiter kleiner und mittlerer Unternehmen in der Region Mittleres Ruhrgebiet (Stadt Herne, Bochum, Witten, Hattingen), die sich mit Fragen von Personalentwicklung und systematischer Fortbildung beschäftigen wollen.

Beratung zum Bildungsscheck im betrieblichen Zugang für Unternehmen

Kleine und mittelständische Unternehmen zu motivieren, in die Weiterbildung Ihrer Beschäftigten zu investieren – das ist ein Ziel des Bildungsschecks. Über 50.000 Betriebe in NRW haben den Bildungsscheck bisher schon genutzt. Aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds übernimmt das Land NRW die eine Hälfte der Weiterbildungskosten (maximal bis zu 500 Euro pro Bildungsscheck), die andere Hälfte tragen Sie als Arbeitgeber.

Bis zu 10 Bildungsschecks in zwei Kalenderjahren können kleine und mittelständische Unternehmen für ihre Beschäftigten nutzen.

Sechs Bildungsberatungsstellen in Herne und Bochum helfen, den Weiterbildungsdschungel zu durchkämmen. Sie stellen auch den Bildungsscheck aus. Gefördert werden können Angebote rund um Sprachen, EDV, Schlüsselqualifikationen, fachspezifische Weiterbildungen, aber auch das Nachholen von Berufsabschlüssen. Auch Fernlehrgänge mit ZFU Siegel sind möglich. Nicht unter die Regelung fallen Produktschulungen, gesetzlich vorgeschriebene Qualifizierungen und arbeitsplatzbezogene Anpassungsqualifizierungen. Wichtig ist, die Weiterbildung bei einem anerkannten Träger zu buchen und rechtzeitig einen Termin für die Beratung zum Bildungsscheck zu vereinbaren.

Der Betriebliche Bildungsscheck in 3 Schritten
  1. Termin in der Beratungsstelle vereinbaren: Weiterbildungsberatung.nrw.de
  2. Folgende Unterlagen zum Termin vorbereiten und mitbringen:
    • Personalausweis
    • Flyer / Internetausdruck der Fortbildung
    • Betriebsnummer
    • Anzahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten (Frauen / Männer)
    • Kammerzugehörigkeit
    • Ausgefüllte Datenschutzerklärungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, für die der Bildungsscheck eingesetzt wird
  3. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für die Fortbildung anmelden.
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